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人社部發布“最缺人的100個職業”排行榜,人都去哪兒了?

2021-06-07  HR新邏輯

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4月26日,人社部發布2021年第一季度全國招聘大于求職“最缺工”的100個職業排行。

其中,營銷員、餐廳服務員、保安員、客戶服務管理員、房地產經紀人、保潔員、家政服務員、快遞員、汽車生產線操作工、包裝工位列前10。

你也正在招聘這些崗位的人嗎?

是的話,恭喜中招了。

△ “最缺工榜”前十

這份報告公布后,小邏輯看到了很多HR朋友轉發了朋友圈吐槽招人真的好難。

同樣有很多求職者大談自己找工作難的“血淚史”。

所以,有人說工作好難找,有人說人才好難招,這究竟是怎么回事?

人都去哪了?

從前10的缺工崗位可以看出,缺工的主要是這兩類:傳統制造業 & 基層服務業。

制造業和服務業年輕人越來越排斥“進廠”或者“當服務員”等屬性的職業。

如果不在這,那人都去哪了?

前不久,B站聯合數據媒體DT財經發布了一個報告:

《新360行:2021年青年新職業指南》

報告對年輕人看待新職業的態度進行了調研:

12%的年輕人正兼職嘗試新職業

5.5%已經全職投入

58.5%希望嘗試

超過78%的年輕人青睞新職業是因為“符合興趣愛好”

指南當中指出,由于當前的社會生活品質大幅提升,引發了各種新的需求,從而催生出諸如密室NPC、寵物UP主、收納師、站姐等曾經被稱為“不務正業”的職業。

也就是說,現在的年輕人更愿意將自己的興趣愛好和生活技能發展為職業。

年薪30萬的雙語女碩士劉雙,就曾因為選擇辭職做家政而上熱搜,按照她自己的說法,她之所以愿意當“保姆”,并非無處可去,而是因為自己喜歡:

“我不覺得做這個有什么不好,關鍵是自己喜歡,合適。”

不過劉雙做的可不是普通保姆的工作,除了最近很火的收納技能,劉雙的服務內容還包括“幼教和早教”,因為流利的英語和法語,還可以接受外籍客戶的聘用。

無論是由興趣技能發展而來的新職業 ,還是因為科技進步而迅速發展的新能源、互聯網行業,都說明了社會生活品質的提升和經濟的進步,選擇發展前景好的朝陽行業是人之常情。

新產業、新業態、新模式不斷涌現,這雖然對傳統的行業帶來了沖擊,但也提供了不少改進的思路和啟發。

這是挑戰,也是機遇。

HR:為何人那么難招?

招人難是HR面臨的長期艱巨任務,“工作難招”+“招人難”已經是常態,為何渴望offer的求職者,就是不到HR的碗里來?

小邏輯分析了以下幾點原因,看看你有沒有中招:

1)招聘的KPI指標設置不對,導致工作方向一開始就錯了

對于招聘工作,核心的關鍵指標應該是:到崗率。

但很多公司招聘KPI是:面試邀約數,或者到場面試數。

考核指標不對,所有工作都是白忙活。

HR朋友Lily和我吐槽:開年到現在招聘壓力特別,領導要求她每月至少邀請到30個候選人到公司登記面試,少一個當月的績效工資就沒有。

Lily為了完成任務,保住自己的績效工資,想進了各種辦法,最后是各種方式 “廣撒漁網”,為了完成到場面試數,只要候選人來公司聊就行,無所謂是否和崗位需求匹配了。

結果就是:到崗面試的候選人匹配度越來越低,就是招不到人,持續在進行面試邀約的工作。

你考核什么,員工就做什么。

如果考核的東西本來就是錯誤的,那員工就一直在做錯的事情。

設置對的KPI,讓員工做對的事情,是對公司、員工、候選人最基本的尊重。 

2)不愿花時間培養新人 VS 不愿花高價聘請人才

崗位的薪資待遇一般來說是綜合市場環境和公司實力去設計的,但是總有的公司既不愿意花時間去培養初出茅廬的新人,也不愿意花更高的價格直接聘請技能經驗都已經被培養好了的人才。

于是HR就哭倒在招聘預算上,和領導磨破了嘴皮去爭取。

如果公司投入在招聘渠道的成本預算低,那么簡歷的來源就被縮窄;如果公司批下的崗位薪資預算低,那么就很難吸引HR心儀的求職者。

用低成本招募低效率的人,企業的成本是最高的;

用高成本招募高產出的人,企業的成本是最低的。

3)HR錯誤理解何為“招聘技能”

厲害的HR不是要為公司招到最聰明的人才,而是能招到最合適的人才。一味地去追求行業內知名的高手,卻沒有深思企業的承接能力和空降落地的問題。

馬云曾在演講的時候說過這樣一個故事:

阿里巴巴曾經請過一個副總裁,在阿里巴巴總共只有五百萬美金的時候,這位高層開口說今年的市場預算要有一千五百萬美金。

而馬云心目中的預算是五十萬美金,并且這五十萬美金可以做100個廣告了。但在這位副總裁看來,五十萬美金做個廣告都不夠,根本不知道應該怎么花。

這就是聘請錯誤的人才所造成的偏差,大家思考的層次不一樣,是無法配合創造價值的。

對于招聘來說,不求最好,但求最配。

為企業引進人才從來就不是HR單獨的KPI,是靠人力資源部門與用人部門協作達成的,更是需要基于企業戰略和人才戰略的操作。

求職者:好工作什么時候能看到我?

既然缺工崗位這么多,為什么還有這么多人說找工作好難?

除了招聘方的原因,找工作的人對自己的認知度和定位也會影響是否能拿到心儀的offer。

1)自身能力與期望薪資不匹配

有的年輕人初入職場,覺得自己胸懷大志必有一番作為。但是經歷了多場面試之后,就會發現對自己能力的評估和用人單位的評估之間有著很大的差別,于是也很難拿到一份與期望薪資待遇成功匹配的offer。

當然,也有一些在前公司小有成就的求職者,認為自己的能力已經很好,完全可以提出翻幾倍的薪資待遇,但這個成就是平臺賦能的功勞還是自己能力的促成,他沒有看清楚。

正如楊天真曾在節目上表達了她對“懷才不遇”的看法:

有的人感嘆自己的人生沒有機會,但是很多人其實缺的不是機會,而是能力,但他以為自己缺的是機會。

2)職業規劃不清晰

有的人在找工作的時候是海投簡歷的,因為他自己也不知道自己要做什么。

一個對自己職業規劃都不清晰的面試者,怎么能輕易進入面試官的入選名單里呢。

在綜藝《令人心動的offer》面試環節中,有兩個女生的面試表現我影響很深刻。她們同為高顏值高學歷的女學霸,也同樣面臨著父母希望自己當公務員的選擇。

當她們同時被面試官提問:我們律所的offer和公務員offer之間,你會選擇哪一個?

面試者賀鑫磊直接表示:其實自己也很矛盾和糾結,并沒有想好自己到底要做什么 ;而面試者詹秋怡則堅定的表示:會選擇律所的offer。

詹秋怡真誠的一句“與其說是一種叛逆,不如說是我想成為律師的勇氣讓我更堅定自己的選擇”,打動了面試官,也打動了屏幕前的觀眾。

賀鑫磊的實習經歷和專業水平都非常優秀,但是并沒有通過面試,最大的原因就在于自己的職業規劃不清晰。

沒有目標沒有方向的行事,很難說服別人去相信你是否靠譜。

3)帶有色眼鏡看待部分職業

有的人會認為從事服務業或制造業是不符合年輕潮流的,也不能放低自己的姿態去選擇基層崗位。

董明珠半路出家進入空調行業,從最基層的銷售員做起。剛入職格力她就遇到了一個爛攤子——追討一筆42萬元的債務,那是1990年的42萬。

這筆債款公司的同事輪番討要了一年無果,已經不抱什么希望了,但是新人董明珠要到了。

還是這個沖勁很猛的新人,2年后的銷售額突破了1600萬元,占整個公司的八分之一;3年后銷售額達到5000萬,占到整個公司的六分之一,創造了銷售神話。

最后成為格力空調的董事長,人們口中的女強人。

只要你有野心有毅力,就算是最基層最普通的崗位,也能創造出屬于自己的輝煌。

這和職業性質沒有關系。

能力才是你乘風破浪的資本,是你的鐵飯碗。

寫在最后

我要找工作,你要招人。

求職者和HR從來是雙向需求的。

對于求職者來說,清晰自己的能力和定位,并持續提升自己的能力,是對自己擇業的最大尊重。

招聘是一場HR和求職者之間的博弈,HR希望將人才引進企業,求職者希望得到好平臺的賞識,拿到一份不錯的offer。

因此,這場博弈,最好的結果是雙贏。

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