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績效評分為了評而評,為了考而考,最終流于形式吃大鍋飯

2021-08-23  全優績效

很多企業還在用打分的方法來做績效,企業覺得我聘請員工來干活,我肯定要對員工有一個評價,上一篇文章我們講KPI考核,很多企業也沒有做KPI,做了一些常規考核打分,把員工的各種表現德勤績能各方面綜合一下,打個分。

從幾個維度來進行整體的一個評價,各個維度的打分,有領導的,有同事的,有相關部門的,也有外部客戶的,我們叫360。

打分對我們中小企業來講,我認為并不適合。

第一個問題就過于主觀,整個評分的機制過于主觀,員工的認可度一般都不好,都不高。

因為主觀的東西打出來以后,很難獲得別人的認可。

比如,你評價一個員工,然后用五分制,從你的角度來看,你覺得他不夠努力,不夠投入,各方面都不好,就給他打兩分。

這個員工覺得自己很委屈,他覺得其實我不應該只得兩分,我應該得四分或者三點五分以上,他認為自己已經很努力,你們沒看見而已。

然后他又發現另外一個員工,假設你的公司愿意公開或者他打聽到有一個員工得了四分,他心里就不平衡,他覺得平時還不如他的員工得了三分,他更不平衡了,他會覺得我們領導很偏心,那個得三分的是領導的親戚,得四分跟老板有什么關系,還有一個比我得分高的是美女。

他總會去找跟自己什么表現無關的,但是又能得出不平衡不公平的一些原因,所以主觀性的問題。

第二點就是黑暗作業,還有的企業它不透明,很多企業的這個評分都沒法透明,就是打分之后是不敢透明。

因為透明帶來很多的攀比比對,影響員工在心目中的公平性,時間長了就有問題。

因為有個企業做KPI考核,但是他八個指標當中有兩三個是評估性的指標,本來他另外幾個指標設計還可以的,但是就這兩三個指標搞得整個考核結果一出來之后,員工怨聲載道。

包括工作態度、領導力、上級的評分,這幾個東西出來之后,被考核者一看就很難受,他就會覺得你看這個領導評分,領導對我有偏見,然后領導力,我領導力怎么差在哪里了,也沒有明確的標準。

工作態度很差嗎?雖然我不加班也不加點,但是我效率高,而且我在工作以外的時間經常干活,領導看不見而已,所以公平性備受質疑。

第三就是它的激勵性比較弱,因為評分它沒有科學依據,又無法建立一個客觀量化的標準,到頭來他的激勵性必然就弱,所以我們覺得一些評分,可能最多用在一些人員的選拔,做一個參考,但是呢千萬不要和利益掛鉤,一旦跟利益掛鉤,員工就會很關注,會特別關注,而且極其敏感,最后會造成員工的一些抱怨。

第四就是流于形式,因為評分項目太多,而且周期很短,有的企業會把一些評價每個月都做,每天都要寫的各種考核的一些分值,然后每個月做一次綜合的評估。

這個是為了評而評,最終流于形式,因為他跟激勵方面聯系比較弱,又花大量的時間去做,領導也沒那么多時間。

我上次看一家企業做評估,看完之后我都笑了,因為他的績效考核就是評估,就是打分。

每個月都要領導去給員工打個,然后打分項目又多,每個打分項目還有很多各種各樣的標準,你想想看領導哪有那么多時間,每天給你打這個分,打那個分,這不太現實的。

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